Wie medewerkers coacht, hoeft niet voortdurend met oplossingen te komen. Sterker nog: hoe sneller de leidinggevende vertelt wat zijn medewerkers moeten doen, hoe kleiner de kans dat zij zelf leren. Goed coachen betekent vooral luisteren, vragen stellen en de ander aan het werk zetten.
Maak zichtbaar wat nog niet goed gaat
Medewerkers leren pas als zij zich bewust worden van wat ze nog niet kunnen of anders kunnen aanpakken. Zolang een medewerker denkt dat alles goed gaat, is er weinig reden om iets te veranderen. Een leidinggevende die coacht, helpt zijn medewerkers door eerst stil te staan bij zijn de zelfgekozen aanpak. Dat doet hij niet door te zeggen: ‘Dit heb je verkeerd gedaan.’ Stel liever vragen als:
- Wat wilde je bereiken?
- Wat heb je precies gedaan?
- Wat was het resultaat?
- Waar liep je tegenaan?
- Wat zou je achteraf anders doen?
Met zulke vragen laat de leidinggevende de medewerker zelf ontdekken waar een aanpak tekortschiet. Dat werkt meestal beter dan wanneer het probleem voor hem wordt opgelost of zijn vraag door een ander wordt beantwoord.
Houd je mond en luister
Een veelgemaakte fout bij coachen is dat de leidinggevende te veel praat. Zodra een medewerker een probleem voorlegt, volgt al snel een advies: ‘Weet je wat jij moet doen?’ Daarmee wordt het denkwerk overgenomen.
Probeer juist langer stil te zijn. Luister als leidinggevende niet alleen naar wat een medewerker zegt, maar ook naar woorden die een inkijkje geven over zijn denkproces. Zegt iemand bijvoorbeeld: ‘Dat was de beste oplossing’, vraag dan: ‘Welke andere oplossingen heb je overwogen?’ Zegt iemand: ‘Op dat moment kon ik niets anders’, vraag dan: ‘Welke mogelijkheden zag je toen wel?’
Zo wordt de medewerker teruggebracht naar het moment waarop hij keuzes maakte. Dat stimuleert reflectie.
Wees een luie coach
Een goede coach is in zekere zin lui. Niet omdat hij niets doet, maar omdat hij voorkomt dat hij het probleem van de medewerker overneemt. Komt een medewerker met een lastig dossier, een conflict of een mislukt project, geef dan niet meteen de oplossing mee.
Vraag bijvoorbeeld:
- Wat is volgens jou het echte probleem?
- Wat heb je al geprobeerd?
- Wat is de reden dat het niet werkte?
- Welke andere mogelijkheden zie je nog?
- Wat ga je nu concreet doen?
- Wanneer zet je de eerste stap?
Daarmee blijft de verantwoordelijkheid waar die hoort: bij de medewerker.
Pas op voor de aap op je schouder
Medewerkers kunnen problemen ongemerkt bij hun leidinggevende neerleggen. Voor deze het weet eindigt hij het gesprek met: ‘Ik zal er wel even naar kijken.’ Dan heeft de medewerker een probleem minder en draait zijn leidinggevende overuren. Draai het om. Vraag: ‘Wat heb jij van mij nodig om hiermee verder te kunnen?’ Misschien is ondersteuning nodig, maar laat de medewerker eigenaar blijven van de oplossing.
Geef ook complimenten
Coachen draait niet alleen om wat beter kan, benoem ook wat goed gaat. Een oprecht en concreet compliment vergroot het vertrouwen en maakt het makkelijker om kritisch naar verbeterpunten te kijken. Zeg dus niet alleen ‘goed gedaan’, maar benoem welk gedrag effectief was en waarom.
De kern van goed coachen is simpel:luister, stel vragen, geef niet te snel antwoorden en laat de ander zelf nadenken. Wie als coach wat vaker achteroverleunt, krijgt medewerkers die zelfstandiger worden en meer leren.
Door: Jacco van den Berg, docent bij Creating Insights.
Wil je serieus werken aan je leiderschapsvaardigheden? Met de trainingen van Creating Insights ontwikkel je de kennis en vaardigheden om sterker, bewuster en effectiever leiding te geven.
Neem contact op voor meer informatie voor onze Incompany trainingen.
